התחדשות מלחמת המעמדות

במאמר שהתפרסם בתחילת החודש, עת מתקיים מו"מ להסכם קיבוצי בין עובדות ארגון אג'נדה המאוגדות בכוח לעובדים לבין הנהלת הארגון, קובע בעז תמיר, יו"ר הוועד המנהל של אג'נדה, ש"מלחמת המעמדות" בין בעלי ההון, המנהלים והעובדים הפכה פרק חולף בהיסטוריה. הקביעה כי על מאבקי עובדים ועל איגודים מקצועיים כמייצגי עובדים אבד הכלח נשמעת קצת מוזרה לנוכח האלימות הבוטה שהפגינה חברת פלאפון בעקבות ניסיון עובדיה להתאגד. אלימות זו מהווה המשך ישיר לעימותים חריפים אשר נפוצו בכל הארץ ובמגזרים שונים, דוגמת ניסיון ההתאגדות של עובדי "כלל". שלל התאגדויות של עובדים בתחומי השירותים, כמו עובדי ארגונים חברתיים (NGO) ועובדי מוסדות חינוך ורווחה שהופרטו מחברים אלפי עובדים שמוצאים כי לא רק זכויות היסוד שלהם כעובדים מצויות בסכנה, אלא שהם סובלים גם מהעדר אוזן קשבת מצד ההנהלה, במיוחד לדרישות קולקטיביות. אף על פי כן, היות שתמיר מציג ניתוח מרחיב יותר החורג ממונחי הכאן והעכשיו הישראלים, אתייחס לטיעוניו בהרחבה.

המאבקים העכשוויים, גורס תמיר, הם "מאבקים בין פדרציות וקואליציות עסקיות הרואות בשיתוף פעולה מערכתי מפתח להישרדות בשוק גלובלי פתוח לתחרות." יש להניח כי טיעונים דומים נוכל לשמוע מכיוונו של משרד האוצר כהצדקות להפרטת השירותים הציבוריים והחברתיים. אולם, התחרות הקשה המתקיימת כיום היא בין ספקי שירותים על "הזכות" לשכנע את פקידות המדינה כי ביכולתם לעמוד בקריטריון של ה- best value קרי: למי היכולת להציע את השירות הרצוי ברמת עלויות נמוכה יותר. ההגיון של האוצר הוא שהמתחרים ביניהם יתייעלו כך שהם יוכלו להציע את השירות הרצוי ברמת העלויות הנמוכה ביותר. בפועל, דו"חות מכל העולם, וגם מכאן (ראו פז–פוקס ולשם מ-2011) מראים שהמציאות הרבה יותר מורכבת.

לעיתים קרובות על מנת לעמוד ברמת עלויות אטרקטיבית, רבים ממפעילי השירותים החברתיים והציבוריים ורבים ממנהלי ותקציבאי העמותות והגופים הלא ממשלתיים נאלצים להפחית בדרכים שונות את ערך העבודה של העובדות והעובדים בשורותיהם. הפחתת הערך ובמיוחד ההפחתה מערכן של המיומנויות שאותן מביאים העובדים והעובדות למקום העבודה מתבצעת בעיקר בארבע דרכים: יצירת Mini Jobs, משרות קטנות מדי שמאלצות עובדות 'לתרום' זמן עבודה ללא תשלום; יצירת קריטריונים שונים להטבות; קיצור משך ההעסקה על-פי פרויקטים ולתקופות קצובות; ולבסוף יצירת מערך מצבת כוח אדם שבו השכר מחושב בלא קשר לרמת ההשכלה וההתמחות המקצועית של העובדים/ות.

לדוגמא: "יש לי רק תקן לאחות מעשית. אולי את מוכנה, למרות שאת אחות מוסמכת, לאייש אותו? הרי אין לך אפשרויות תעסוקה אחרות בגילך ובאזור שבו את גרה.” או: "יש לי תקן למדריכה, אולי את מוכנה לעבוד כמדריכה למרות שאת עובדת סוציאלית?” העובד/ת הבודד/ה לא תמיד מודע/ת לזכויותיו/ה. חמור מכך, עובדים ועובדות יחששו לעמוד לבדם מול המעסיק ב"שוק" העבודה התחרותי. הפתרון היחידי לכך הוא איגודים מקצועיים. בהיעדרם של איגודים מקצועיים ונציגיהם הבקיאים בתהליכי חישוב שכר והטבות, ובתהליכי כתיבת מכרזים וקביעת מחירי הסף, ערך העבודה מופחת.

לכן, אם צודק בעז תמיר כשהוא כותב: "מנהלים ראויים אינם יושבים ספונים בלשכותיהם ומקבלים החלטות הרות גורל, אלא מקיימים דיאלוג עם סביבתם במסגרת קבלת החלטות אינטראקטיבית", אזי אדרבא, ינהלו המנהלים דיאלוג עם נציגי/ות עובדים/ות מנוסים/ות ובקיאים/ות. אגב "מנהלים ראויים" לשיטתו של תמיר, יש לתהות האם הוא סבור שמהלכי הנהלת פלאפון וביניהם שלילת זכויותיהם של עובדים בוועד הפעולה, משקפים דיאלוג או ניהול ראוי.

מונח נוסף מעולם הניהול החוסם חתימה על הסכמים קיבוציים הוא מושג הגמישות. תמיר נתלה ברטוריקה של גמישות ושוכח דבר מה אדיר בחשיבותו. הרטוריקה של הגמישות הניהולית ליוותה והצדיקה מאז שנת 1983 – עת נרתמה ישראל בצורה פעילה להסכמי הסחר העולמיים – את התחרות על מימון ציבורי, ועל השירותים הציבוריים והחברתיים. משמעות הדבר היא, שהאדמיניסטרציה הניהולית בישראל, שהייתה עסוקה בהתנערות מיחסי עובד-מעביד על מנת לצמצם את ציבור הזכאים לתוכניות הפנסיה (שהושגו במאבק המקצועי של איגודים חזקים) נופפה בדגל ההגמשה והביאה לכך שתוכניות פנסיה אלו נותרו כפריבילגיה לחזקים בלבד. נשים בעיסוקי הצווארון הוורוד, נשים במקצועות הטיפול והשירות, ובמיוחד אלו מהן המועסקות ללא תקינה, מודרות ברגל גסה מהטבות השמורות עתה רק לגברים ולנשים בעמדות הכוח.

לכן, יש לומר לבעז תמיר הטוען ש"יחסי הידברות, שקיפות ואמון יוצרים ערוצי שיח פתוחים המייתרים את מקומו של מוסד 'המשא ומתן הקיבוצי'", שהוא טועה ומטעה. רק משא ומתן קיבוצי יכול להגן על מועסקות במשרות אלו. ללא המשא ומתן הקיבוצי, יחסי הידברות, שקיפות ואמון נותרים סיסמא ריקה. קשה לעובדת לתת אמון במי ששולל ממנה את זכותה לפנסיה הוגנת ומבטיח לה סוג של ביטוח מנהלים שרמת ההצבר בו מבטיחה לה בעיקר עוני לגיל השלישי. אז לא, בעז תמיר, אני לא רוצה לתת אמון במנהלים שעוני של נשים בגיל השלישי לא מעניין אותם והם בעיקר מתעניינים בהפחתת עלויות בטווח הקצר. אני מעוניינת שלכל עובדת ועובד תהיה הזכות לבחור את הנציגות שלה, ואני רוצה שהנציגות שלה יהיו ברמת בקיאות גבוהה כך שהדיאלוג שלך עמן יאפשר להן להשיג עבורה פנסיה שתבטיח לה קיום בכבוד בגיל השלישי.

ובנימה קצת יותר ישירה: בעז תמיר, אם כל כך טוב אז למה כל כך רע? כיצד ייתכן שבכל המדינות שבהן פחת משמעותית שיעור הכיסוי של ארגוני העובדים, עלה משמעותית שיעור העובדים המועסקים בעוני ובאופן יותר בולט שיעור העובדות המועסקות בעוני? אם יש לך אומץ לדיאלוג, בוא נקדם יחד חקיקה המקדמת דיאלוג. דיאלוג שבו המדינה מבטיחה כי בכל מקרה שבו היא מממנת ארגון או ספק, הכנת המפרט לחוזה עם אותם גורמים, מתקיימת כתהליך של דיאלוג ישיר עם נציגים של העובדים העתידים להיות מועסקים בפרויקט הממומן. האם אתה מעוניין לקדם חקיקה כזו?

אורלי בנימין היא מרצה בכירה במחלקה לסוציולוגיה בבר-אילן ופעילה בקואליציה הארצית להעסקה ישירה

לקריאה נוספת:

חכה שהבלגן ייגמר, ימצאו אותך | חבר ועד הפעולה בכלל ביטוח

תלונה של עובדת כפתח למאבק בהעסקה פוגענית | אורלי בנימין ודפנה רובינשטיין

מאמרים נוספים של אורלי בנימין