השילוש המיוחד של המגזר השלישי

בין העובדים, המעסיקים והתורמים – כיצד נכון להסדיר את יחסי העבודה וההתאגדות בארגונים לשינוי חברתי?
חגי אלעד

גל התארגנויות העובדים החדשות במשק הוא ללא ספק אחת ההתפתחויות החיוביות הבולטות בישראל של אחרי מחאת קיץ 2011. הרבה מההערכה על הישג משמעותי זה מגיעה לארגון כוח לעובדים, אשר אף זכה באות זכויות האדם לשנת 2011 מטעם האגודה לזכויות האזרח. כפי שוועדת הפרס מטעם האגודה ציינה אז, מדובר בלא פחות מאשר "שינוי מהותי ביותר במעמדה של הזכות להתארגנות בישראל, גם בצד המשפטי, אך חשוב מכך – בצד המעשי. הארגון שינה את תפישת קהילת העובדים, את תחושת ההעצמה של קבוצות עובדים, ואת התודעה של המדינה, המעסיקים והציבור הרחב לגבי המשמעות העמוקה של התארגנות עובדים. מזה עשרות שנים לא נראה שינוי שכזה בתפישת הזכות להתארגנות ומימושה".

בין היתר, בשנים האחרונות, החלו התארגנויות עובדים גם בנישה הספציפית של ארגוני השינוי החברתי בישראל. בגופים כמו הקרן החדשה לישראל, שתי"ל, במקום, אג'נדה, רופאים לזכויות אדם והאגודה לזכויות האזרח (רשימה חלקית) החלו התארגנויות עובדים, שהבשילו במידה כזו או אחרת. הדוגמא הבולטת ביותר היא אולי האגודה לזכויות האזרח (שזכיתי להיות מנכ"לה בשש השנים האחרונות), שהייתה הראשונה לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד אשר מסדיר באופן מקיף את יחסי העבודה בארגון. החתימה על הסכם זה היא נקודת ציון משמעותית בנוף יחסי העבודה בחברה האזרחית בישראל, ויש לקוות כי בעקבותיו ייחתמו הסכמים נוספים בעוד ועוד ארגוני שינוי חברתי. אם כך, אולי כדאי כעת לבחון אילו לקחים ומסקנות ניתן להפיק מהשנים האחרונות.

ההיבט המרכזי שאני מבקש לנסחו במאמר זה הוא להצביע על הפער המהותי שבין העולמות בהם עוצבו עד כה כמעט כל ההסכמים הקיבוציים ויחסי העבודה בישראל – לבין הנסיבות המיוחדות של ארגוני שינוי חברתי. דומני כי עד כה לא הוקדשה מספיק מחשבה תיאורטית מקיפה להבדלים המהותיים שבין המגזר הממשלתי והעסקי, לבין המגזר השלישי – ארגוני החברה האזרחית, בדגש על הנישה של ארגוני השינוי החברתי (שאינם מקבלים, עקרונית, כל תמיכה ממשלתית). כך למשל אחד ההבדלים הבולטים בין ארגונים אלו לבין חלקים רחבים אחרים במשק הוא העובדה שכאן, מהותית, דווקא מקבלים בברכה התארגנויות עובדים, בבחינת נאה דורש – נאה מקיים. כמובן שישנם גם הבדלים נוספים. בהרחבת היריעה, אם כן: אילו הבדלים ברמת יחסי העבודה נובעים מהייחוד של ארגוני השינוי החברתי? באיזו מידה הסתמכות על העקרונות, הדפוסים והפרקטיקות של המגזרים בהם כבר נצבר ניסיון רב בהסדרה מאורגנת של יחסי העבודה היא הולמת – או בכלל אפשרית? וככל שמוסכם (כפי שאנסה לטעון כאן) שישנם הבדלים מהותיים, מה נובע מכך, ומהו הבסיס הקוהרנטי לביסוסם של הבדלים אלו, ניסוחם ויישומם, והכול תוך שמירה קפדנית על זכויות העובדים?

workers
מחאת העובדים במכללה האקדמית תל אביב-יפו. צילום מעמוד הפייסבוק של כוח לעובדים

*   *   *

המשולש הרלבנטי למיפוי ייחודו של מגזר ארגוני השינוי החברתי כולל את העובדים בארגונים אלו, את מקורות ההכנסה של הארגונים, ואת הארגונים עצמם – המעסיקים והמסגרת המשפטית בה הם פועלים.

נתחיל בעובדים; או, אם לדייק – בעובדות, אשר ככלל (אין לי נתונים מדויקים ומקיפים) מהוות בממוצע לפחות כשני שליש מהצוות בארגונים אלו. הייחוד המרכזי של העובדות בארגונים אלו הוא הבחירה האידיאולוגית שהן עשו, פעמים רבות במחיר ויתור על מסלול קריירה בעבודות מכניסות בהרבה, על מנת לעבוד בארגון שהן מזדהות עמוקות עם עשייתו. ההזדהות העמוקה הזו, בצירוף הרמה המקצועית הגבוהה והמוטיבציה, הם נכסים ייחודיים בארגונים אלו. איזו מידה מיוחדת של מחויבות מצד המעסיק ביחס לעובדותיו נובעת מהמחויבות המיוחדת הזו של צוות העובדות והעובדים? האם אחריות מיוחדת זו של המעסיק יכולה להיוותר רק בהקשרים (לא טריוויאליים כלל) כגון מחויבות לשקיפות פנימית ולרמה גבוהה של שיתוף, ענייניות והוגנות? האם אחריות זו לא צריכה להתבטא גם בהסדרה של רכיבי התשתית ביחסי העבודה, כגון אופק שכר וביטחון תעסוקתי? האם זה ראוי, והאם זה אפשרי?

נמשיך עם מקורות ההכנסה. המדינה יכולה להדפיס כסף, להעלות מיסים או לקחת הלוואות, וכך (למשל) לממן העלאות שכר לעובדיה. הסקטור העיסקי יכול להעלות מחירים, להגדיל את המחזורים או לוותר על חלק משולי הרווח או הדיבידנדים, כדי לשפר את תנאי ההעסקה. אבל ארגוני השינוי החברתי אינם יכולים לפעול באף אחת מהדרכים הללו. הרוב המוחלט של הכנסותיהם הוא מכספי תרומות ומענקים. זאת ועוד, מדובר בסקטור שנמנע, בד"כ כעיקרון, מהסתמכות כלשהי על מענקים ממשלתיים, על מנת לשמור על עצמאותו. חלק מכספי התרומות והמענקים ניתנים ע"י גופים שונים, למטרה ספציפית כמו קידום פרויקט או פעילות מסוימת, לתקופה קצובה, בד"כ בין שנה לשלוש. לא פעם חלק גדול מהתרומות מגיעות מארה"ב או מאירופה, כלומר מדובר בכספים ששוויים בשקלים נשחק בשנים האחרונות וממילא מדובר בנדבך נוסף של העדר שליטה של הארגון על מקורות ההכנסה שלו.

החלק מההכנסות שמיועד לפרויקט מסוים לתקופה מסוימת בנוי למעשה על הנחה תלושה מהמציאות, בלתי ישימה ומכאנית – כאילו יהיה ניתן להעסיק יש מאין כוח אדם מעולה לטובת ביצוע הפרויקט בדיוק מיום ראשיתו ועד ליום פקיעתו, עת עובדות מצוינות אלו תפוטרנה כולן באחת. כמובן שמאחר ובפועל בלתי נסבל ובלתי אפשרי להתייחס כך לעובדים, נעשה ניסיון מתמיד מצד אחד לגוון את מקורות התרומות ולגייס כספים גמישים ויציבים – ובאותה העת ליצור פאזל קוהרנטי של מענקים לפרויקטים, באופן שלמרות כל השינויים משנה לשנה, שמיכת ההכנסות תהיה רחבה וגמישה מספיק, על מנת לאפשר את פעילות הארגון ולשמור על כוח האדם המעולה והמנוסה, גם בין פרויקט לפרויקט. בנסיבות אלו, איזה אופק שכר וביטחון תעסוקתי, בכלל, ניתן באמת להבטיח?

לסיום, המעסיק. המסגרת המשפטית לפעילותם של ארגוני שינוי חברתי בישראל היא היותם עמותות רשומות, הפועלות שלא למטרת רווח (או בניסוח מדויק יותר: הפועלות על בסיס איסור חלוקת עודפים). בהשוואה למסגרת של חברה (שאולי מוכרת יותר לחלק מהקוראים), מי שנמצאים בעמדה מקבילה לבעלי המניות בחברה הם חברי העמותה; והנהלת העמותה היא בעמדה המקבילה לדירקטריון בחברה. מטרת פעילותה של חברה היא למקסם את הרווחים עבור בעלי המניות; בעמותה, האחריות היא לעשות שימוש מיטבי במשאבי הארגון למען קידום המטרות שלשמן נוסדה העמותה. מציאות זו מציפה שאלות חשובות של בעלות, אחריות וגמישות: למרות רמת המחויבות הגבוהה וההזדהות האידאולוגית, העמותה אינה שייכת לעובדיה. ה"בעלים" אינם העובדים, אלא החברים בעמותה. להבדיל מבעלי המניות בחברה, חברי העמותה לא רק שאינם מצפים לקבל ממנה תמורה חומרית כלשהי, אלא שיש על כך איסור מהותי שהוא בליבת צורת התאגדות זו.

ה"רווח" של החברים הוא העשייה של הארגון והשפעתו על המציאות – לקידום שוויון, צדק חברתי או זכויות אדם, למשל. חברי ה"דירקטוריון" – כלומר, ועד העמותה – הם מתנדבים שנבחרים מבין חברי העמותה. הם עושים את עבודתם בהתנדבות מלאה ואינם מקבלים כל גמול על פעילותם. אף אחד אינו מושך דיבידנדים, רמות השכר צנועות ופערי השכר מוגבלים, ואין "מתח רווחים" שניתן להתמקח עליו בזמן דיונים בין המעסיק לבין ארגון העובדים. במילים אחרות: דיוני שכר בחברה עסקית יכולים באמת "לייצר" יותר מקורות כספיים לטובת שכרם של העובדים – למשל, אם תהיה הסכמה להסתפק במתח רווחים צנוע יותר. אם בעלי המניות יסתפקו בפחות, יישאר יותר לעובדים בחברה. להבדיל, בעמותה, "בעלי המניות" (חברי העמותה) מראש מסתפקים בכלום. אין "מתח רווחים" להתמקח עליו.

אילו השלכות יכולות להיות להקשרים ייחודיים אלו, אשר מאפיינים ארגונים אזרחיים לשינוי חברתי, על האופן הראוי להסדרת יחסי העבודה?

מחד גיסא, ניצבת הציפייה העמוקה של העובדות והעובדים לרמה גבוהה של מחויבות של המעסיק הייחודי כלפיהם. אגב, זו ציפייה שהיא במידה רבה גם ציפייה של המעסיק מעצמו, ובוודאי של המתנדבים חברי ההנהלה. מחויבות שכזו, מעבר לרמה המתבקשת הגבוהה של שקיפות פנימית, ענייניות ושיתוף, תימדד במידה רבה בהתאם למשתנים עם השלכות תקציביות חדמשמעיות: תנאי ההעסקה (רמות שכר ואופק שכר מתוכנן) והיכולת להבטיח יציבות תעסוקתית, כלומר – להימנע מפיטורין.

מאידך גיסא, ניצבת המציאות בה למעסיק יש מעט מאוד שליטה על התנודות במקורות התקציביים העומדים לרשותו, ואף בנוגע למקורות תנודתיים אלו – גם עליהם יש מגבלות קונקרטיות; ואין למעסיק "שולי רווח" לתמרן בעזרתם או לנהל עליהם משא ומתן.

ההתנגשות בין שני הקטבים המתוארים לעיל, במיוחד כשהיא מתרחשת בתוך ארגון חברתי, היא קשה לעיבוד. דומה שככל שהרצון להבטיח יציבות רחב – ובוודאי מקיף לא רק את הצוות אלא גם את ההנהלה, ולפעמים גם חלק מהתורמים – כך ניצבת מול רצון זה מציאות לא מתפשרת, אשר שוללת למעשה את היכולת האמיתית של המעסיק להבטיח זאת.

באגודה לזכויות האזרח, מבלי שהייתה לנו האפשרות ללמוד מניסיונם של ארגונים דומים אחרים, ומבלי שעמדה לרשותנו תשתית תיאורטית מפותחת, גובש בסופו של דבר הסכם קיבוצי אשר ייתכן ומביא לידי ביטוי בצורה מוצלחת את נקודת האיזון האפשרית בתוך מציאות מורכבת זו: הסכם שהוא מאוד מפורט ברמת התהליכים שהוא מגדיר ואשר מבטיח ומקיים שקיפות ושיתוף בהקשרים תהליכיים פנימיים מסוימים כמו גם בנוגע לרמות השכר ותנאי ההעסקה בארגון, ואשר אפילו משרטט אופק שכר ידוע ומוסכם לכל עובדת בארגון, תוך יצירת מחויבות ארוכת טווח של המעסיק להיבטים אלו. ויחד עם זאת, הסכם אשר במידה מוחלטת, לאחר מיצוי התהליכים המוסכמים הרלבנטיים, מאפשר למעסיק לפטר עובדים כאשר זה נדרש, ובמיוחד בנסיבות כגון קיצוצים תקציביים הנובעים מירידה בהיקף התרומות – או כאשר מסתיים פרויקט, חל שינוי בסדרי העדיפויות של הארגון (כפי שאלו נקבעים ע"י הנהלת האגודה) או מטעמים עניניים אחרים. סוג של שילוב מקסימלי בין מחויבות לבין גמישות, בין יציבות לבין היעדרה.

*   *   *

במבט לעתיד, כדאי אולי לכל אחד מהצדדים במשולש הזה לתת את הדעת, בנחת ולא בנסיבות של משבר או מו"מ קונקרטי, על היבטים מסוימים שיכולים אולי לתרום להסדרה טובה עוד יותר של יחסי העבודה – ובכך גם לעבודה אפקטיבית עוד יותר של ארגונים חשובים אלו, לשם קידום המטרות החברתיות שהן סיבת קיומן.

העובדים – להרהר במשמעות הבחירה לעבוד אצל מעסיק אשר אלו המגבלות החלות עליו. מהו תיאום הציפיות הריאלי ההולם? אם אי אפשר לצפות מהמעסיק באמת להבטיח יציבות תעסוקתית – מה כן אפשר לדרוש ועל מה נכון לא להתפשר? ואיך נכון לעובדים בשכר להתנהל מול הנהלה מתנדבת?

התורמים – לבחון מחדש את נזקיה של גישת התיקצוב מוטתהפרויקטים ואת הבסיס הערכי עליה היא מושתתת; להרהר בציפייה לעשייה אפקטיבית מצד ארגונים חברתיים – ואיזה תיקצוב, באיזה מודל יציב וגמיש, ראוי שהתורמים יתחייבו לו כדי שציפייה כזו תהיה הוגנת וריאלית.

המעסיקים – לתת את הדעת בכנות ולעומק למשמעות ההעסקה של צוות כה ערכי ברמת מחויבות כה גבוהה. מה נגזר כתוצאה מכך על המעסיק? איזו מחויבות ארוכת טווח ניתן בכל זאת להבטיח, ומה ניתן לשפר בהקשר זה? איזה מהלכים חיוביים בהקשרים אלו ניתן לקדם לרוחב הסקטור ומול התורמים?

אין לי ספק שככל שיצטבר בסקטור יותר ניסיון רלבנטי, מכל הצדדים, יהיה תהליך הדרגתי וטוב של שיפור מתמיד באופן הסדרת תנאי ההעסקה בארגונים אלו, עם תיאום ציפיות טוב יותר מצד כל המעורבים בדבר. אפשר לקוות גם, ולפעול לשם כך, שגם בצד של התורמים תושקע מחשבה ויוסקו מסקנות רלבנטיות, לטובת הסקטור. התוצאה של התהליך הזה היא אופטימית, והוא אינו תהליך של משחק סכום אפס בין שני צדדים ניצים, אלא תהליך שלהבדיל מהמצב התקציבי האופייני בארגוני השינוי החברתי, כאן דווקא ישנם שולי הרווח גדולים מאוד – לא רק לעובדים ולארגונים, אלא לטובת החברה בישראל ככלל: הסדרה טובה יותר של יחסי העבודה בארגונים לשינוי חברתי תהפוך ארגונים אלו לטובים ואפקטיביים עוד יותר. מכך, ייתרמו הן העובדים, הן הארגונים – והן החברה בישראל, שלמען שינויה לטובה מתבצעת כל הפעילות הזו.

בא/ה לפה הרבה?

נושאים שהתעקשנו עליהם לאורך 16 שנות קיומו של "העוקץ", תוך יצירת שפה ושיח ביקורתיים, הצליחו להשפיע על תודעת הציבור הרחב. מאות הכותבות והכותבים התורמים מכשרונם לאתר והקהילה שנוצרה סביבו מאתגרים אותנו מדי יום מחדש, מעוררים מחשבה, תקווה וסיפוק.

על מנת להמשיך ולעשות עיתונות עצמאית ולקדם סדר יום מזרחי, פמיניסטי, צדק ושוויון, ועל מנת להמשיך ולפתח את האתר בערבית, שעם קוראיו נמנים רבים ממדינות ערב, אנו מזמינות אתכם/ן להשתתף בפרויקט יוצא הדופן הזה. כל תרומה יכולה לסייע בהגדלת הטוב שאנחנו מבקשות לקדם.

תודה רבה.

donate
כנראה שיעניין אותך גם:
תגובות

 

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  1. סטודנטית לדמעי ההתנהגות באקדמית ת"א יפו

    אני שמחה שהמרצים התאגדו לפני כשנה ובזכות זה הם יכולים להרשות לעצמם להפגין ולדרוש את הזכויות מגיעות להם בתור עובדים. מי היה מאמין שלמרצים (דוקטורים ופרופסורים) לא יהיו את הזכויות המינימליות בעבודה. בתור סטודנטית שמתחילה עבודה רצינית חדשה, הצטרפתי מראש לחברה שמאוגדת ביחד עם ההסתדרות הלאומית. זה היה פרמטר מאוד חשוב בבחירת מקום העבודה מבחינתי ואני חושבת שמגיע לכל עובד באשר הוא (מרצה או לא מרצה) להיות מאוגד.