התעללות והתעמרות בעבודה: מגיפה ללא תרופה

בסקר שערך מינהל מחקר וכלכלה במשרד הכלכלה ואשר פורסם בינואר 2013, נמצא כי 55.4% מאוכלוסיית העובדים השכירים בישראל (כלומר כמיליון וחצי שכירים) נפגעו מהצקות, התעללות והתעמרות בעבודה בשנת 2011. כן, קראתם נכון – אחד מכל שני עובדים סובל מהתעללות והתעמרות בעבודה. גם הוועד האמריקאי לשיוויון הזדמנויות בעבודה ציין, כי בשנת 2013 המספר הגדול ביותר של תלונות והליכים משפטיים בתחום יחסי העבודה בארה"ב כולה היה בגין התעללות והתעמרות בעבודה. אין חולק אם כן, כי התעללות והתעמרות בעבודה היא מגיפה של ממש – תופעה המשפיעה בדרך זו או אחרת על רובנו ונגזרותיה נוגעות בכולנו ואשר פוגעת הן בעובדים והן במעסיקים בכל המשק.

למרות זאת, בעוד בארה"ב נקבע אך לפני מספר ימים כי מיקרוסופט תשלם לעובד אשר סבל מהתעללות מצד מנהליו 11.6 מליון דולר פיצויים(1) וחברות רבות נוספות כקרפט פודס, סטייפלס ואפילו פלייבוי נתבעו בגין התעללות שעברו עובדיהן, בישראל 2014 אין כל הגנה אמיתית על עובדים אשר סבלו מהתעללות במקום עבודתם.

הסיבות לחוסר האונים הקיים בטיפול בישראל בנושא רבות ומגוונות, אולם בסיסן נעוץ בעובדה שאין בישראל כל מערכת סדורה של נורמות התנהגות נאותות במקום העבודה. מערכת הזכויות החקיקתית הקיימת לעובדים בישראל מיושנת וסוציאלית בעיקרה, כלומר המתמקדת בתנאי ההעסקה של העובדים בנוגע לזכויות הפרט כגון הזכות לדמי מחלה, חופשה וכדומה ולזכויות הכלל כגון הזכות להתאגדות. אולם, אין בה כמעט כל זכות נורמטיבית, כלומר זכות הקובעת נורמת התנהגות רצויה במקומות העבודה. גם כאשר קיימים על-פי דין איסורים נורמטיביים כלשהם – כגון האיסור להפלות על-פי חוק שיוויון ההזדמנויות או האיסור להטריד מינית על פי החוק למניעת הטרדה מינית – מתמקדים איסורים אלה בהתנהגויות ספציפיות בלבד ולא בקביעת התנהגות רצויה באופן כללי – כך שכל התנהגות שאיננה נופלת בגדרן של הוראות חוק אלה – איננה מוגנת כלל.

שנית, אין כל מערכת סעדים המאפשרת קבלת פיצוי או מזור שהוא בגין התעללות במקום העבודה, לא בדין הישראלי בכלל ולא בדיני העבודה בפרט. הכלי העיקרי שמאפשר לקבל פיצוי נמצא בדיני הנזיקין ככלל או בזכות לקבלת פיצוי בגין עוגמת נפש בפרט, אבל דיני הנזיקין כלל אינם קיימים או שאינם בסמכותם של בתי הדין לעבודה, ואילו הפיצויים בגין עוגמת נפש ניתנים בבתי הדין לעבודה במשורה.

כתוצאה מכך, אף כי בתי הדין לעבודה בישראל מוכנים להכיר בחובתם של מעבידים לטפל במקרים של התעללות והתעמרות בעובדיהם(2), אין הם יכולים להציע כל מנגנון ראוי של סעד או פיצוי וכתוצאה מכך הם מותירים במקרים רבים את העובדים חסרי כוח להתמודד לבדם עם ההצקות. הסיבה למערכת החקיקה החסרה והמועטה בזכויות נעוצה באתוס ובמיתוס הישראלי על הפועל העברי הגאה והצבר אשר בכוחו הפיזי והרוחני מביא לתקומת העם והארץ. ככזה זכה הפועל העברי למוסדות מתאימים ולארגוני עובדים חזקים ואלה, באמצעות ההסכמים הקיבוציים – הגנו עליו וקבעו לו זכויות רבות. למעשה, מערכת המקורות לדיני העבודה בישראל השליכה את יהבה על ההסכמים הקיבוציים ועל ההנחה שהסכמים אלה יגנו על זכויותיהם של העובדים. לכן, בהיעדר הסכמים קיבוציים בתחומים רבים כיום, מתברר שדיני העבודה בישראל הם לקויים בנקודה זו.

אלא שארגוני העובדים החזקים התמקדו בעבר ועדיין מתמקדים בהווה בזכויות הפרט הסוציאליות של העובד ובזכויות הכלל של ארגון העובדים (אך לא של מקום העבודה) אך לא בזכויות הנורמה של הפרט. כך, לצערי, אין כמעט הסכם קיבוצי שקובע כללים ו/או תנאים להתנהגות נאותה במקום העבודה. למעשה, דווקא בחברות היי-טק מקומיות וחברות בינלאומיות, אשר יחסי העבודה בהן אינם מבוססים על הסכמים קיבוציים ובהתאם לכך מקודשת בהן התרבות האינדיבידואליסטית והקפיטליסטית, ניתן למצוא, אם כי לעיתים מעטות מדי, הסדרים הקובעים קוד התנהגות ונורמות ראויות.

בהרצאות רבות שאני מעביר למנהלי/ות משאבי אנוש אני מציג פעמים רבות את השאלה: האם למנהל מותר לצעוק על עובדיו – כאשר מדובר בצעקות שאינן בהקשר מיני או אינן מהוות לשון הרע? תמיד משיבים לי המשתתפים כי אסור לו לעשות זאת, אך לא יכולים למצוא כל מקור משפטי מסודר לאיסור מעין זה. כך נוצר מצב אבסורדי שבו, מחד כולנו יודעים כי ההתנהגות המדוברת היא אסורה, אך אין לאיסור זה כל עיגון בחוק. הקושי הקיים במאבק בהתעללויות במקום העבודה טמון גם בעובדה שהן קשות להוכחה. ההיררכיה הטבעית הקיימת במקומות עבודה, ובעיקר בגדולים שבהם, מאפשרת למתעלל להסוות את התנהגותו, בין ביודעין ובין שלא ביודעין, במסגרת התנהגויות אפשרויות ומותרות, ואף למעביד נוח להתעלם מטיפול בנושא ולייחס את הפגיעה בעובד לרגישות יתר מצדו או לחוסר יכולת מקצועית או אישית.

לפיכך, ראשית ועיקר חייבים הן המחוקק והן המעבידים בישראל,להכיר בתופעה ובשכיחותה ולקבוע מנגנונים מתאימים לצמצם את מופעיה, ובראשם מנגנון הקובע את אחריותו הבלתי מסוייגת של המעביד לאירועי התעללות המתרחשים אצלו. ושוב להזכירכם – היה זה משרד הכלכלה עצמו אשר קבע במחקריו כי מדובר במגיפה של ממש. כיצד אם כן איש מ-120 חברי הכנסת לא הרים עד עתה את הכפפה ופנה לקדם חקיקה בנושא?

שנית, חייבים הן המחוקק והן בתי הדין לעבודה לקבוע מנגנוני פיצוי מתאימים וראויים אשר ישמשו כמנגנוני הרתעה וחינוך ויחייבו הן את המעביד והן את המתעלל להפסיק את ההתעללות, להגן על העובד המתלונן תוך בירור התלונה ולפצות את העובד העובר התעללות פיצויים ראויים ללא הוכחת נזק.

שינוי כזה יכול למצוא את מקומו רק באמצעות הגשת תביעות לבתי הדין לעבודה הן כנגד המתעלל והן כנגד המעביד. ב-16 ביוני מתקיים הכנס השנתי על התעללות והתעמרות בעבודה במסגרתו יציגו מומחים שונים – משפטנים, פסיכולוגים, אנשי גהות ובטיחות בעבודה ועוד פתרונות ודרכים נוספות למיגור המגיפה, הנני תקווה כי בעקבות הכנס נעורר עוד יותר את הצורך בשינוי חברתי חקיקתי דחוף בנושא.

אייל שטרנברג הוא עו"ד מומחה לדיני עבודה וממקימי עמותת תמורה, המרכז המשפטי למניעת אפליה

———————————————————————–

1 Michael Mercieca v. Tracy Rummel and Microsoft Corporation, No. D-1-GN-11-001030, District Court of 353rd Judicial District, Travis County, Texas.

2 ראה לעניין זה תעא (ב"ש) 2439/09 ס"א נ' ים המלח רויאל הוטל מנג'מנט בע"מ