האמת על המודל הנורדי

English

“המודל הסקנדינבי” המתקיים בשבדיה, נורבגיה, דנמרק ופינלנד הוא בדיוק מה שהשמאל החברתי אומר עליו. מודל המבוסס על ארגוני עובדים גדולים חזקים ודמוקרטיים, על בעלות ציבורית משמעותית של ההון, על מעורבות ניכרת של ארגוני העובדים בניהול מקומות העבודה, על מגזר ציבורי גדול מאוד במונחים יחסיים, על נטל מס גבוה, על הוצאה ציבורית גבוהה וגם על ביטחון תעסוקתי ניכר הן ברמת המערכת הכוללת והן ביחס למקום העבודה הקונקרטי, כלומר קביעות.

אז למה “דה מרקר” ומודל החיקוי שלו, “האקונומיסט” הבריטי, כותבים על מודל שמבוסס על כל מה שעומד בניגוד לערכים שלהם? למה? כי אין להם ברירה. המתכון הכלכלי שלהם: ממשלה רזה, מיסים נמוכים, השוק מעל הכול, נחשף במערומיו במהלך המשבר הפיננסי העולמי. ציבורים רחבים, חלקם מבין אלו שהשיח הליברלי בישראל מעדיף לכנות בשם מעמד הביניים, החלו להבין שהשיטה לא עובדת או לפחות לא עובדת עבורם. גם בבריטניה, ארה”ב ומדינות נוספות שנקטו בגישה דומה, ציבורים גדולים יחסית החלו להתפקח מהאשליה שהקפיטליזם משרת אותם. זה קרה בין השאר הודות לזרימת המידע על אורח חיים הוגן יותר המתקיים בארצות סקנדינביה והעובדה שהמדינות הללו, למרות שהימין הכלכלי מנבא את קריסתן הכלכלית מזה עשרות בשנים, עדיין מקיימות את המודל שלהן בהצלחה ולא הן מי שקרס במשבר הפיננסי האחרון. אז מה עושים? מנסים לנכס.

סוציאל-דמוקרטיה שהופכת בהבל פה לקפיטליזם

המודל הסקנדינבי מכיל בתוכו את כל יסודותיו של הסוציאליזם-הדמוקרטי הישן והטוב. בנוסף, המפלגה הסוציאל-דמוקרטית השבדית ומפלגת העבודה הנורבגית מגדירות את עצמן כמפלגות אנטי-קפיטליסטיות. אבל למזלם של “דה מרקר” ו”האקונומיסט”, המודל הסקנדינבי אינו בנוי על מרכיב בודד. זהו מודל הבנוי על שורה של גורמים המשלימים זה את זה ויש כמובן גם אי אלו הבדלים בין ארבע המדינות הסקנדינביות. למי שרוצה מעט להרחיב את הידע, אפשר לקרוא כאן וכאן את עיקרי המודל.

היכולת להימנע באופן סלקטיבי מאזכור חלק מהותי ממרכיבים אלו, כמו גם ההתמקדות במודלים של “סוציאליזם של שוק” שאכן מתקיימים בארצות אלו כחלק מהמאמץ לקיים יעילות כלכלית, היא זאת שעומדת בבסיס הטקסטים של שני העיתונים. טקסטים אלה מציגים את המודל כמה שהוא לא. “האקונומיסט” מודה שכ-30% מהשכירים בארצות סקנדינביה מועסקים על ידי הממשלה, רשויות מחוזיות ורשויות מקומיות. אך הוא מתמקד בכך שבחלק מהשירותים קיימת אפשרות (תלוי ברשות המקומית) לקבלת שירותים ממפעיל פרטי או עמותה המתחרים ביחידת סמך או חברה עירונית. העיתון לא טורח לציין שהעובדים של אותם מפעילים פרטיים נהנים מהסכם קיבוצי אחיד לענף או שבשעה שבארצות סקנדינביה השירותים הללו הם במימון מלא של המדינה, ברוב מדינות ה-OECD חלק מהשירותים הללו נקנים במידה רבה באופן פרטי.

משחק בוטה עוד יותר בנתונים עושה “האקונומיסט” כאשר הוא משווה בין ההוצאה הציבורית בשבדיה בשיא המיתון של 1993 (למעשה, תחת ממשלת מרכז-ימין) ובין ההוצאה הציבורית בעת תעסוקה מלאה. זאת בניסיון להראות שחלה ירידה דרמטית בהוצאה הציבורית, שעה שמדובר רק בשינוי מחזורי ותו לא. שינוי מחזורי פירושו מיתון שהוא תוצר של משבר עודף היצע ברמה עולמית המשפיע גם על ארצות עם כלכלות שמבוססות על יצוא כמו ארצות סקנדינביה. לעיתים, יש גורמים נוספים ייחודיים שתורמים למיתון. בראשית שנות ה-90 היה זה התמוטטות בריה”מ שהייתה שוק יצוא חשוב לסקנדינביה. למיתון המחזורי נלווית עלייה באבטלה ומטבע הדברים גם עלייה בהוצאות להסבה מקצועית, דמי אבטלה וכדומה. בנוסף יש ירידה בתל”ג שאינה מלווה בירידה זהה בהוצאות הממשלה, מה שמביא לכך שההוצאה הממשלתית הופכת לאחוז גבוה יותר מהתל”ג.

בנוסף, משווה העיתון הבריטי את שיעור המס השולי לאחר 1990 עם שיעור המס השולי בשנות ה-70 תוך התעלמות מכך שהרפורמה של 1990 ביטלה את כל הפטורים שהיו קיימים עד אז על הכנסות מהון. כלומר, ניסיון להראות על מגמה של הורדת המס השולי תוך התעלמות מתוכן הרפורמה. העיתון כמובן לא טרח לציין שהנטל המס הכולל בשבדיה כאחוז מהתל”ג כמעט זהה לזה שבשנות ה-70 או ששיעור המס השולי כיום (56% בממוצע) גבוה מזה שהיה בשבדיה בין 1991 ל-1994.

“דה מרקר” עדין יותר. הוא מודה שכמעט כל העובדים בסקנדינביה מאוגדים, אבל טורח לציין שהצלחת המודל נובעת מסגנונם הנינוח והלא-לעומתי של האיגודים ומחוש האחריות שלהם. למיטב ידיעתי, עופר עיני וההסתדרות הכללית דווקא מאוד נוחים ונעימים למרבית המעסיקים. אלו דווקא העובדים שחשים לא פעם יחס שונה מצידם של עיני וההסתדרות. “דה מרקר” מתעלם מכך שכאשר יש לך זכות שביתה רחבה מאוד בתוספת קרנות שביתה עם מיליארדי אירו, לא צריך לאיים כדי להיות מרתיע ולהשיג את רוב הדרישות. ואיך מדברים בחדר המשא ומתן? זאת כבר בעיקר שאלה של סגנון.

התוצאה של המאמרים ב”דה מרקר” וב”אקונומיסט” היא, בכל מקרה, תיאור הנטול כל קשר לדרך בה מושגים בפועל שכר גבוה ותנאי עבודה מיטיבים לכלל ציבור העובדים הסקנדינבי. גיא רולניק מנסה לטעון בלהט שהמודל הסקנדינבי “אינו ימין ואינו שמאל”. באמת שאיני יודע למה הוא מכוון בהגדרה הנ”ל, אך אני בטוח שהוא ישמח לדעת שהמציאות בפועל בשבדיה ובנורבגיה ובמידה רבה גם בפינלנד ובדנמרק, כמו גם העמדות הפורמליות של הסוציאל-דמוקרטים השבדים ומפלגת העבודה הנורבגית, דומים מאוד לפרק הכלכלי-חברתי במצעה של חד”ש בבחירות האחרונות.

קל או קשה לפטר בסקנדינביה?

עדיין ישנו נושא אחד שבו “האקונומיסט” ו”דה מרקר” אינם משחקים עם העובדות אלא פשוט כותבים אי-אמת. מן הסתם כתוצאה מהיסח הדעת או תחקיר לא מוצלח… אני מתכוון כאן לנושא הקביעות. לאגדה שלפיה קל יותר לפטר עובדים בסקנדינביה מאשר בישראל אין על מה להיסמך. אמנם, ארגוני העובדים הסקנדינביים מעדיפים לא להתפשר על גובה השכר בהסכמים הענפיים, אפילו אם זה אומר שמקומות עבודה מסוימים יפסיקו להתקיים בסקנדינביה. הם עושים זאת כדי לגרום למשק להתמקד בתעשיות המנצלות את היתרונות המובנים של סקנדינביה – חשמל הידרו-אלקטרי ומים זולים, חומרי גלם כמו עץ וברזל וכוח אדם עם השכלה טכנולוגית.

במקביל, בתעשיות החייבות להיות קרובות לצרכנים כמו התעשייה המקומית של מזון טרי ובשירותים, בנין ותחבורה שבהם אין למעסיקים הפרטיים אפשרות להעביר את הייצור למדינות אחרות, מעסיקים נאלצים לשלם שכר גבוה תוך הסתפקות ברווח נמוך יותר בלי שתהיה לכך השפעה ניכרת על התעסוקה. בכל מקרה, כאשר חלים שינויים מבניים בסקנדינביה, הם נעשים תוך הסבה מקצועית משמעותית והבטחת שכר גבוה גם במקום העבודה העתידי. שינויים דומים מתרחשים גם בישראל ובכל יתר המדינות המתועשות ללא קושי גדול יותר מסקנדינביה. אולם, בניגוד לסקנדינביה הם נעשים באופן ברוטלי. במקרים אלה, המעבר לשירותים מלווה בהורדת שכר תוך צמצום חלקו של השכר והגדלת חלקו של הרווח בתעשיות המקומיות. לכן, ההשוואה הרלוונטית לסקנדינביה צריכה להתמקד במידת ההגנה על העובד במסגרת מקום עבודתו בזמן שאין שינויים מבניים ומה מידת ההגנה עליו במהלכם, ולא בשאלה האם קורים בכלל שינויים מבניים?

ההגנה על העובדים מפני פיטורים לפי החוק הנורבגי היא הקשוחה ביותר. החוק השבדי והחוק הפיני הם בעמדת הביניים והחוק הדני רך יחסית ואינו חזק בהרבה מהחוק הישראלי. אבל ההסכמים הקיבוציים הענפיים בדנמרק מוסיפים על החוק ומקרבים את המצב בפועל למצב החוקי בשבדיה.

הרבה בורות קיימת בעיתונות הכלכלית בארץ ביחס לשאלה מהי קביעות ואיזו הגנה מפני פיטורים מסופקת באמת לעובד הישראלי דרך החוק ודרך ההסכמים הקיבוציים של ההסתדרות הכללית. השוואה בין המצב בישראל והמצב בשבדיה מתוקף חוק והסכמים קיבוציים תוכל אולי להבהיר מה חסר לעובד הישראלי ביחס לעמיתו השבדי.

החוק בישראל מספק לעובד חובת התראה מוקדמת קצרה מצד המעסיק לפני פיטורים העומדת על שבועיים למי שעובד פחות משנה וחודש למי שעובד מעל שנה. לכך נלווית החובה לקיים שימוע לפני הפיטורים. יש עילות שאסור לפטר בגינן למשל עקב מין או מוצא. אולם במידה ובית הדין לעבודה אינו מוציא צו מניעה, העובד נאלץ לקיים את הדיון המשפטי על דרישתו לשוב לעבודה, כאשר הוא כבר אינו עובד אצל מי שפיטר אותו. חלק מההסכמים הקיבוציים מספקים הגנה נוספת אך כיום מדובר בפחות מ-20% מכוח העבודה הישראלי שנהנה מהגנה זאת. מי שהוא עובד ארעי, גם תחת מרבית ההסכמים הקיבוציים, וכן מי שחלים עליו אותם הסכמים ענפיים בלתי מקוימים שחתמה ההסתדרות בתחומי הניקיון, השמירה והבניין אינו זכאי כמעט לשום הגנה מעבר לזאת הקיימת בחוק. זאת גם על פי תוכן ההסכמים עצמם. מי שבכל זאת נהנה מקביעות במסגרת ההסכמים הקיבוציים זכאי לתקופת התראה מוארכת במקצת. למשל חודשיים עבור עובד עם ותק של יותר מחמש שנים על פי חוקת העבודה ברשויות המקומיות מ-1960.

החלק המהותי בקביעות בהסכמים הישראליים הוא שבמידה ואין הסכמה על הפיטורים בין ארגון העובדים לבין המעסיק, תעבור ההכרעה לגוף בוררות מוסכם שיקבע האם הפיטורים הם מסיבה “מוצדקת”. כמו כן, במקרה של פיטורי צמצום, יש חובה לקחת בחשבון שיקולים כמו ותק בעבודה ומצב משפחתי. עם זאת הסכמי הקביעות אינם מאפשרים לארגון העובדים להטיל וטו על כמות המפוטרים ו/או על עצם ההצדקה לקיומם. ניתן להתווכח על זהות המפוטרים, אך זהו מצב אכזרי המעמיד לא פעם את ועד העובדים במקום שבו הוא זה שצריך לקבוע מי ילך הביתה.

נושא הקביעות בשבדיה מוסדר כיום ע”י חוק משנת 1982 שעבר מאז מספר תיקונים קטנים. החוק החל על כלל השכירים בשבדיה למעט חריגים מעטים, מגדיר בין השאר תוך כמה זמן ובאיזה אופן עובד הופך מעובד ארעי לעובד קבוע. החוק גם מגדיר את אופן הפיטורים הן ביחס לפיטורי צמצום והן ביחס לפיטורים שאינם פיטורי צמצום. כיום 86% מהשכירים השבדים הם עובדים קבועים ורק כ-14% הם ארעיים. אחוזים אלו נותרו יציבים לאורך 20 השנים האחרונות.

על פי החוק, עובד יכול להיות מועסק כעובד ארעי לכל היותר במשך שנתיים מצטברות במהלך פרק זמן כולל של 5 שנים. כל העסקה מצטברת ארוכה יותר תהפוך אותו לעובד קבוע. חוזה לעובד ארעי לא יכול להיות ארוך יותר מ-6 חודשים. אם המשיך העובד לעבוד מעבר ל-6 חודשים רצופים הוא הופך מיידית לעובד קבוע.

עובד קבוע זכאי על פי החוק השבדי להגנות הבאות:

א. מותר לפטר עובד קבוע רק מסיבות אובייקטיביות. פיטורים כאשר יש עבודה אחרת שונה מהעבודה המקורית שביצע העובד ושיש ביכולתו לבצעה, לא יחשבו כפיטורים מסיבות אובייקטיביות.

ב. פיטורים עקב שינויי בעלות על חברה מסוימת או חלק ממנה. גם הם לא יחשבו כסיבות אובייקטיביות לפיטורים.

ג. התראה מוקדמת על פיטורים תיספר רק ממועד סיומה של חופשה בתשלום שהעובד מצוי בא.

ד. אורך תקופת ההתראה המוקדמת נעה בין חודש למי שעובד פחות משנתיים ל-6 חודשים למי שעובד למעלה מ-10 שנים. תקופות אלו מחייבות את המעסיק גם במקרה של פיטורי צמצום.

ה. לא ניתן לפטר עובד בעת חופשת לידה שאורכה בשבדיה כשנה.

ו. פיטורים עקב רשלנות חמורה או אי מילוי הוראה יכולים להתבצע רק על דברים שאירעו פחות מחודשיים לפני מועד קבלת הודעת הפיטורים ורק אם המעסיק יידע את העובד על חובתו למלא את אותה הוראה לפני אי ביצועה על ידי העובד.

ז. אם העובד או האיגוד עותרים כנגד הפיטורים בטענה שהם אינם תואמים את דרישות החוק ו/או את הנהלים המחייבים, הפיטורים מוקפאים עד לקבלת החלטה בנושא על ידי הרשות השיפוטית הרלוונטית שהיא לרוב בית הדין לעבודה השבדי. הכלל חל גם על פיטורים עקב רשלנות חמורה רק שכאן יש לבית הדין שיקול דעת באם להוציא צו מניעה.

פיטורי צמצום כוללים בשבדיה גם חובה לגבי סדר הפיטורים. הסדר הוא על פי הכלל “ראשון נכנס אחרון יוצא”. כמו כן, במקרה של התרחבות מחדש קיימת חובה לתת עדיפות לעובדים המפוטרים, על פי סדר הפיטורים, וזאת עד 9 חודשים מיום הפסקת העבודה בפועל, כלומר סוף תקופת ההתראה המוקדמת. במקרים מסוימים חלה חובה לתת עדיפות גם לעובדים ארעיים. בכל מקרה, יש לעכב פיטורי צמצום עד לשבועיים לאחר סיום המו”מ על פיטורי צמצום עם ארגון העובדים הרלוונטי. מו”מ המתחייב מתוקף חוקים אחרים וכן מתוקף הסכמים ענפיים וכלליים. ההסכמים הקיבוציים הענפיים מאריכים במקרים מסוימים את תקופת ההתראה המוקדמת במקרה של פיטורי צמצום ללפחות שנה עבור עובדים מעל גיל 55. כמו כן, הם יכולים לקבוע גם סדר מעט שונה של פיטורים בתנאי שהכללים אחידים ושקופים. הסכמים אחרים מגדירים את התקופה עד לקבלת הקביעות על פי משך זמן התעסוקה בענף ולא דווקא אצל מעסיק ספציפי. אי עמידה בתנאי החוק חושפת את המעסיק לתביעות נזיקין וכן לתשלום פיצויים מיוחדים אם הוא מתעקש שלא לשוב ולהעסיק את העובד, וזאת בשיעורים שיכולים להגיע לעד 32 חודשי משכורת כפיצוי לעובד עם וותק של מעל 10 שנים.

לסיכום, ניתן לראות שאין שום קשר בין המודל הסקנדינבי כפי שהוא במציאות לבין התיאורים החביבים על כתבי “דה מרקר” ו”האקונומיסט” שעל פיהם זהו מקום של “גמישות תעסוקתית” שלוקחים בו קצת יותר מיסים. ניתן להסכים לחלוטין עם האמירה שיש מחיר להפיכתה של ישראל למדינה עם מודל כלכלי חברתי סקנדינבי. אבל המחיר אינו שבירת הוועדים והפרטת המונופולים כפי שממליץ “דה מרקר”. המחיר הוא זה שגובה מאבק ממי שנוטל בו חלק. מאבק שמטרתו צריכה להיות שבירת כוחה של אליטת ההון-שלטון ויצירת חברה ללא הבדלי מעמדות.

עמי וטורי הוא חבר הנהגת כוח לעובדים

לקריאה נוספת

עוד של עמי וטורי